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CRH, une entreprise inclusive
Cela fait un an maintenant qu’Helen Hanamy a été nommée directrice I&D chez CRH. I&D comme Inclusion et Diversité. Elle opère au départ du siège de Dublin, en Irlande. Au cours de sa carrière, elle a occupé de multiples fonctions au sein de CRH, dans plusieurs pays dont les Pays-Bas. Les prochaines années, son équipe et elle s’attacheront à instiller davantage d’inclusivité et de diversité dans le fonctionnement de CRH et de ses filiales et succursales mondiales.
« La diversité, c’est recevoir une invitation à une fête ; l’inclusivité, c’est être invité sur la piste de danse. »
Helen Hanamy : « Nous voulons faire de CRH une entreprise où l’inclusivité soit une valeur fondamentale, qui accueille tout le monde, quelle que soit son origine, où nous appréciions leurs différences à leur juste valeur, où chacun se voie offrir en toute équité les mêmes chances de s’épanouir et où chaque individu puisse être lui-même et s’impliquer au mieux de ses capacités. »
Quelle différence faites-vous entre la diversité et l’inclusivité ?
H.H. : Les groupes de personnes se distinguent les uns des autres par leur âge, leur race, leurs handicaps, leur genre, leurs croyances, leur orientation naturelle, etc. Ça, c’est la diversité. Mais en dépit de ces différences, chacun d’entre nous doit bénéficier des mêmes opportunités. Et là, nous entrons dans le domaine de l’inclusivité : faire en sorte que chacun se sente accepté pour ce qu’il est, y compris dans sa « différence ». La diversité, c’est recevoir une invitation à une fête ; l’inclusivité, c’est être invité sur la piste de danse. La diversité doit découler de l’inclusivité, lorsque des personnes différentes rejoignent nos rangs et s’y sentent chez eux.
N’est-il pas normal que ces changements suscitent une certaine nervosité ?
H.H. : « Oui, c’est tout à fait normal de ne pas se sentir parfaitement à l’aise face au changement. Il est parfaitement logique que les gens préfèrent en côtoyer d’autres qui leur ressemblent. Nous devons les aider à prendre confiance, leur faire comprendre que les personnes ayant une origine différente ou d’autres itinéraires de vie ne constituent pas une menace et que nous pouvons tous apprendre de nos différences respectives.
Comment appréhender la problématique ?
H.H. : « Permettez-moi de commencer par notre département I&D, composé de ma personne en Irlande, d’un collègue aux États-Unis et d’un autre au Royaume-Uni. Nous sommes chargés de piloter le processus de sensibilisation et de dégager des ressources. Mais les différentes directions, les RH,… tous les niveaux contribuent à l’effort commun. Chaque usine, chaque pays, chaque environnement est différent. Le parcours qui mène à une entreprise diversifiée et inclusive passe par chacun d’entre nous. Jour après jour. »
Il y a du chemin à parcourir…
H.H. : « En fonction de la période de l’année, 80.000 à 90.000 personnes s’abritent dans le giron de CRH. Il n’est pas imaginable de convaincre une telle foule en un claquement de doigts ; cela prend du temps pour induire le changement et surtout entretenir le momentum. Mais ce chiffre témoigne aussi du nombre de personnes qui pourront profiter de l’inclusivité qui règne chez leur employeur. Qui veut, peut. Prenez l’exemple de la sécurité. Pendant des années, nous avons œuvré à améliorer la sécurité au sein de nos entreprises : nous avons élaboré des stratégies, instauré des comités de sécurité dans toutes les divisions et au sein de tous les sièges. Il n’en va pas autrement pour notre stratégie en faveur d’une plus grande diversité. Nous nous y sommes engagés et je suis sûre que nous y arriverons. »
N’est-il pas plus que légitime que nous traitions chacun comme notre égal ?
H.H. : « C’est une évidence ! C’est quelque chose qui vient du cœur. Nous ne devons pas nécessairement partager tous les mêmes convictions ou les mêmes croyances. Il s’agit d’accepter ce qui nous rend différents l’un de l’autre et de savoir que ces différences nous rendent aussi plus forts. »
Quel degré d’importance revêtent l’inclusion et la diversité aux yeux de CRH ?
H.H. : « Si nos équipes n’étaient pas diversifiées, cela nous limiterait de diverses façons. Donc oui, CRH a tout à gagner à mener une politique inclusive. Regardez les pénuries qui plombent le marché du travail. Nous avons de plus en plus de mal à attirer les professionnels dont nous avons besoin. Ils cherchent un employeur qui accorde beaucoup d’importance à l’I&D comme compétence majeure. C’est donc volontiers qu’ils nous rejoindront pour bâtir leur avenir à la condition qu’ils puissent y être eux-mêmes. Si nous ne nous ouvrons pas aux autres, il est pratiquement impossible d’engager les meilleurs pour qu’ils soient the right men at the right places. Partout où nous sommes actifs, c’est l’un des plus grands défis qui s’offrent à nous. La diversité au sein des équipes nous permet également de faire preuve de créativité et d’inventivité afin de pouvoir continuer à offrir les meilleurs produits et les solutions les plus performantes à nos clients. »
Est-ce que j’en deviendrai meilleur pour autant ?
H.H. : « Chacun d’entre nous a besoin de collègues motivés et de qualité !? Des études attestent que les équipes diversifiées fonctionnent mieux – et c’est confirmé par l’expérience. Ce qui est meilleur pour l’équipe est aussi meilleur pour chacun de ses membres et pour CRH. Les équipes de composition diversifiée ouvrent de nouvelles perspectives, dégagent de nouvelles idées. Saviez-vous qu’il y a 30 à 35 pour cent de chances que les équipes diversifiées obtiennent de meilleurs résultats que celles qui ne le sont pas ? Il est aussi prouvé que les équipes inclusives sont plus sûres et plus productives. L’inclusivité améliore la satisfaction au travail et renforce l’engagement. Nous apprécions nos différences parce qu’elles nous rendent meilleurs et plus créatifs ! En fin de compte, n’est-ce pas ce à quoi vous aspirez ? Une entreprise qui vous donne un sentiment d’appartenance ? Le voyage en vaut la peine, mais la destination plus encore : un monde inclusif est plus juste et plus équitable. La société dans son ensemble attend des entreprises prospères et d’envergure comme la nôtre qu’elles apportent leur contribution à ce niveau. »
Comment parvenir à un tel monde inclusif ?
H.H. : « Premièrement, notre priorité est d’accroître la participation en rendant le débat possible de multiples façons. Je pense par exemple à des affiches encourageant les initiatives en matière d’inclusion et de diversité. Dans un second temps, nous recourons aussi aux formations et aux ateliers. Comment produire des managers inclusifs ? Troisièmement, nous devons également faire percoler notre message au travers de notre culture au travail ; c’est un défi de taille car chaque entreprise mène sa propre politique et a ses propres structures. Enfin, chaque entité CRH doit refléter la société au sein de laquelle elle opère et ce, dans chacun des trente-six pays où nous sommes présents. Pour y parvenir, nous communiquons un feed-back et nous apportons les ajustements nécessaires – c’est notre quatrième point stratégique. Avons-nous atteint notre objectif ? Quels sont les points qui peuvent encore être améliorés ? Nous devons rester en permanence attentif à l’évolution du processus. »
Qu’est-ce qui fait obstacle ?
H.H. : « Le manque de connaissance, la peur de mal faire ou de dire quelque chose d’inadapté, les préjugés inconscients. La réalité quotidienne diffère dans le temps et dans l’espace. Le type de travail, l’environnement, le management, les habitudes locales… C’est la raison pour laquelle nous devons dialoguer tous ensemble avec un esprit ouvert, je dirais même oser dialoguer, parce que cela demande parfois un peu de courage : dire que vous n’avez pas toutes les réponses mais que vous voulez apprendre, vous améliorer. Le temps fera son œuvre. Ce qui, en soi, n’est pas plus mal parce qu’il doit s’agir d’un changement fondamental. Je pense que notre voyage, pour faire le tour de la question, pourrait bien prendre dix ans. »
Mettons immédiatement la main à la pâte : avez-vous des conseils concrets à nous donner ?
H.H. : « Je sais qu’en Belgique, vous vous activez déjà fermement sur la voie de l’inclusivité. Mais bon, un conseil n’est jamais perdu. Soyez conscient de vos préjugés et essayez de les éviter, mettez sur pied des équipes à forte connotation inclusive où chacun puisse mettre ses aptitudes à profit pour participer à la réalisation de l’objectif commun, mettez-vous à la place de l’autre pour le ou la comprendre, faites preuve de curiosité envers ce que les autres cultures ont à offrir et ayez le courage d’intervenir lorsque vous constatez quelque chose qui pourrait être source d’exclusion. Posez des questions. Soyez proactif ! Comment se présente leur situation familiale ? Quelle langue parlent-ils ? Peut-être imaginez-vous qu’il est préférable de laisser votre vie privée au vestiaire lorsque vous arrivez au travail, mais rien n’est moins vrai. Manifestez de l’intérêt. Quelles sont leurs préférences alimentaires ? Aiment-ils pratiquer un sport ? Comment ont-ils grandi ? Quels sont leurs hobbies ? Ils en parleront avec plaisir et seront enchantés que vous vous montriez aussi curieux. C’est aussi cela, l’inclusion. Au fond, c’est très simple. »
Un jeu d’enfant, en somme…
H.H. : « Pour les enfants, la société inclusive est une évidence. Ils sont naturellement curieux du monde qui les entoure. N’est-ce pas incroyable à quel point nous sommes différents ? Ce qui fait précisément cette différence, on peut en tirer des leçons, des enrichissements. Une personne qui ne se sent pas acceptée se sentira opprimée. En revanche, celui qui se sent chez lui peut se consacrer à son travail et s’épanouir. Créons ensemble un environnement où chacun se sente bien et valorisé, où chacun puisse être lui-même parmi ses collègues. Nous organiserons des formations et instaurerons une politique spécifique, mais il est important que tout le monde démarre pied au plancher dès à présent. Il n’y a pas de bouton magique et le simple fait de dégager un budget à y consacrer ne suffira pas non plus. Tout doit passer par les interactions ordinaires, jour après jour, jusqu’à ce que les gens prennent confiance. »
Chez CRH, nous sommes tous ambassadeurs de l’inclusion et de la diversité
Stefan Van Buggenhout : « Le numéro précédent d’Element contenait deux articles qui donnaient la parole à des collaborateurs pour nous raconter comment, en fonction de leur vécu, ils appréhendaient le monde où ils s’étaient retrouvés. Les obstacles qu’ils ont dû affronter, mais aussi comment ils ont obtenu leur emploi, comment ils continuent à progresser et comment ils ont été accueillis par leurs collègues. Comment ils ont trouvé un nouveau chez-eux parmi nous. Cette attention n’était pas fortuite. Bon an mal an, dans notre métier, nous ne percevons que trop bien les effets d’un monde globalisé. Notre pays est en quelque sorte un microcosme représentant le monde en petit. CRH est un acteur robuste et d’envergure dans le secteur de la construction, issu d’un monde bigarré où la collaboration entre personnes de différents horizons, vécus, langues, connaissances et expertises est une réalité depuis de nombreuses années déjà.
Mais nous en voulons plus, aller encore plus loin : chez CRH, cette saine diversité humaine sera encore plus ancrée dans la nouvelle normalité. Nous voulons que nos collègues se sentent eux-mêmes entre nous, des collègues qui comptent les uns sur les autres, qui se complètent, s’aident et s’apprécient, peu importent leur sexe, leur origine, leur provenance, leurs croyances ou leur orientation. Dans nos filiales belges, nous sommes à la pointe du combat pour tendre vers l’inclusion et la diversité. C’est un principe que nous entendons bétonner dans notre système de valeurs, « les personnes fiables font la différence ». C’est en vous-même, mais aussi auprès de vos amis et collègues que commence le monde où chacun peut trouver sa place comme il est et apporter sa contribution au mieux de ses possibilités. Dans votre entreprise. Chez CRH. Ce monde nouveau sur lequel souffle un vent rafraîchissant, nous en sommes tous les ambassadeurs. »
« Dans nos filiales belges, nous sommes à la pointe du combat pour tendre vers l’inclusion et la diversité. »